Pandemi işlerin nasıl ve nerede yapıldığını değiştirirken çalışan becerilerini geliştirmek, şirket büyümesini hızlandırmak veya sürdürmek için kısa vadeli bir hayatta kalma stratejisi haline geldi. Şirketler, beceri gelişimine yatırım yapmanın, çalışanlarının performansını artırdığını keşfetti.

Ancak çalışanlarını muhafaza etmek isteyen şirketlerin bu kısa vadeli yaklaşımın ötesine geçmeleri gerekiyor. Beceri geliştirme, çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olan bilgi, beceri ve yetkinlikleri artırmaya yönelik uzun vadeli bir yatırımdır. Çalışanlara kişisel veya profesyonel gelişimleri için beceri geliştirme fırsatlarından yararlanmaları teklif edildiğinde ve çalışanlar buna teşvik edildiğinde, çalışan bağlılığı ve işte tutma gibi insani ölçütlerde de gelişme görülüyor.

Ek olarak çalışanlar gelecekteki kariyer fırsatlarını ve bunlara ulaşmak için hangi becerilere, yetkinliklere ve yeteneklere ihtiyaç duyduklarını anlamak da istiyor. Pandemi birçok kişinin kişisel ve mesleki önceliklerini gözden geçirmesine neden oldu. Bu kritik talepleri kısmen de olsa yanıtlamaya yardımcı olamayan şirketler yeteneklerini kaybetme riskiyle karşı karşıya.

Ancak organizasyonel beceri geliştirme programlarına nelerin dahil edileceğini belirlemek detaylı ve karmaşık bir süreçtir. Ne yazık ki, daha fazla eğitim istediğini söyleyen çalışanlar, çoğu zaman hangi becerileri ve ne tür bir gelişimi istediklerini belirlemekte zorlanıyorlar.

Bu nedenle, kurum ve insan kaynakları liderleri için şu soru beliriyor: İş gücünüzün becerilerini geliştirme yöntemlerini belirlemenin ve uygulamanın doğru yolu nedir? Bu zorluğu anlamak için farklı sektörlerden İK ve eğitim yöneticilerinin görüşlerini sizler için derledik. Öğrendiğimiz içgörülere dayanarak liderlere yol gösterecek üç önemli nokta sunuyoruz.

 

 

1. Çalışanlarınızı Kariyer Gelişimlerini Sahiplenmeleri Konusunda Destekleyin

Bir şirketin yapabileceği en akıllıca ve en stratejik işlerden biri, yalnızca belirli bir işe veya talebe hizmet edebilecek çalışanları işe almak yerine işin doğası değiştikçe değişebilecek kişileri bulmaktır. Bu tür çalışanlar genellikle şirkette nasıl gelişmek istediklerini bilirler. Sadece bu gelişim için belirli araçlara ihtiyaçları vardır.

Böylece çalışanlar kariyerlerini sahiplenir, yöneticiler çalışanların kariyerlerini destekler ve şirket bunu mümkün kılar. Ön saflardaki yöneticiler ve kurum liderleri, hangi eğitim ve gelişim hedeflerinin izleneceğini belirlemek için bireysel çıkarları, operasyonel hedefleri ve organizasyonel boşlukları beraber değerlendirmek için iş birliği yapar. Ancak bu süreç, çalışanın talepte bulunmasıyla başlar.

Bunu sağlamak için yöneticiler, her hafta astlarıyla bire bir anlamlı toplantılar yapmaları konusunda eğitilir. Bu toplantılarda, çalışanlar profesyonel ilgi alanlarını ve hedeflerini tartışır. Bu tartışmaların ışığında yöneticilerden yeni kişilerle tanıştırılarak veya uygun projelere dahil edilerek destek alırlar. İş yerinde bu tür fırsatlar bulunamazsa, çalışanlar İK tarafından sunulan formal beceri geliştirme programlarına kaydolabilirler. Halihazırda ilgili bir program yoksa, gelecekteki eğitim programlarında bu eksiği kapatmak için ne yapılacağı değerlendirilir.

Örneğin müşterilerimiz çalışanların kişisel ve mesleki gelişimleri için çeşitli eğitimler içeren çevrimiçi self servis öğrenme merkezleri oluşturuyor. Yöneticiler, astlarının kurumsal hedeflere veya beklenen faaliyetlere dayalı konuları takip etmesini önerebiliyor. Aynı zamanda çalışanlar ilgilerini çeken herhangi bir eğitimi seçme özgürlüğüne de sahip oluyor. Bir kişinin kaç eğitim alabileceği konusunda bir sınırlama yok ve çalışanlara derslere katılmaları için her ay iki öğleden sonra ücretli zaman veriliyor.

Çalışanlar formal bir mesleki eğitim programının mahiyetini bilemeyebilir. Ancak ne hakkında daha fazla bilgi edinmek, neleri daha fazla yapmak veya neleri yönetmekle ilgilendiklerini biliyorlar. Bugün çalışanları güçlendirmek, gelecekte liderlik etme potansiyeli kazanmalarını sağlar. Bu güçlendirme ve eğitimi sağlamada beceri geliştirme programları kilit bir rol üstlenir.

 

2. Çalışanlarınızın Fikirlerine Önem Verin

Danışmanlık yaptığımız müşterilere şunu sıkça hatırlatırız. Çalışanlarınızın isteklerine duyarsız kalırsanız işten ayrılan bir çalışanı suçlayamazsınız. Çalışanlarınıza beceri geliştirme çabalarına ilişkin görüşlerini sorduğunuzda, fikirlerinin uygulama alanlarını görmeleri önemlidir. Daha da önemlisi bu fikirleri kullanmalısınız. Bunun için de geliştirdiğimiz “Öneri Yönetim Sistemi” ni kullanabilirsiniz.

Konuştuğumuz bir müşterimizde İK yöneticisi, şirket liderlerinin sürekli olarak “geri bildirim ve anketlerdeki yinelenen temaları belirlemesi, bu verileri toplaması ve ardından operasyonel ve yetenek geliştirme hedeflerine yönelik uygulanabilecek beceri geliştirme seçeneklerinin ne zaman ve nasıl sunulacağını belirlemesi” gerektiğini söylüyor.

Çalışanların işten ayrılmaları kuşkusuz operasyonları çok kötü etkiler. Bir müşterimizde ilgili iş alanında istifalarda artış fark edildiğinde, eğitim ve gelişim ekibi çalışanların neden ayrıldığı konusunda geri bildirimlerini aldı harekete geçti. Çalışan yaşam döngüsünün önemli anlarında beceri geliştirme deneyimini geliştirmek için engelleri ve fırsatları belirlemek için operasyon çalışanlarıyla iş birliği yaptı. Bu çalışmaların sonucunda, dört haftalık katmanlı bir program tasarlanıp uygulandı ve işte tutma oranı %50 arttı.

Formal beceri geliştirme programlarında eksikler tespit edildiğinde, bu eksikler İK iş ortaklarına iletilir. İK iş ortakları da İK ve operasyon liderliğine yönelik eğilimleri ve temaları gündeme getirir. Şirket çapında beceri geliştirme programlarında nelerin takip edileceğine ve bu programlara nelerin ekleneceğine dair kararlar birlikte verilir.

Bireysel hedefleri kurumsal eğitim ve gelişim stratejisiyle birleştirmek, getiri potansiyeli güçlü bir yatırımdır. Yine bir müşterimizde her yıl yapılan anket sonuçları, çalışanların orada çalışmaktan gurur duyduğunu, işten çıkma oranının düşük olduğunu ve çalışan bağlılığı puanlarının eski yıllara kıyasla daha yüksek olduğunu gösteriyor.

 

3. Yol Haritası Çizin

Şirketler, beceri geliştirme fırsatları sunarak daha dengeli ve çok yönlü bir iş gücü geliştirebilirler. Ancak çalışanlar, uzun eğitim süreçlerinin sonu yokmuş gibi hissettiklerinde veya ne yaptıklarını bilmediklerini düşündüklerinde hüsrana uğrar. Bu hayal kırıklığına ek olarak, bir müşterimizde İK yöneticisinin paylaştığı gibi, “İnsanları terfi ettirebileceğimiz unvanlar sınırlı”, bu nedenle eğitim çabaları hemen ödüllendirilemeyebilir.

Herhangi bir beceri geliştirme programının önemli bir yönü, performans ölçümü için net yollar ve kilometre taşları belirlemektir. Bu metodoloji, çalışanlara süreç hakkında fikir verirken, kendi ilerlemeleri hakkında inisiyatif alabilmelerini sağlar.

Müşterilerimiz, farklı iş seviyelerinde istenen yetkinlikleri açıkça ifade eden rol performansı kriterleri kullanıyor. Bu şekilde hesap verebilirlik sağlanıyor ve çeşitli yetenekler optimize ediliyor. Böylece çalışanlar ne konumda olduklarını değerlendirebilir ve becerilerini geliştirme yolculuğunda kendilerine özgü eksiklerini ve fırsatları belirleyebilir. Aradığı yetkinliklerin açık bir dökümünü henüz hazırlamamış olan şirketler yetkinlik kataloğumuzdaki kaynaklara başvurabilir.

Yine farklı bir müşterimizde çalışanlar şirket ölçümlerine göre kendi performanslarını değerlendirebiliyor. Çalışanlar kırmızı, sarı, yeşil formatında bir metrik kullanarak kendilerini değerlendiriyor. Aynı zamanda gösterdikleri ilerleme ve performansı değerlendirirken yöneticiler ve ilgili eğitim uzmanlarından yardım alıyorlar. Bu iki değerlendirmeyi beraber yaparak çalışanlar şirket beklentilerini gerçek performanslarına göre ayarlayabildikleri gibi çabalarını da sahipleniyorlar.

Çalışanlar kariyerlerinde ilerlemeleri için neyin beklendiğini biliyor. Bireysel değerlendirme için net ölçüm kriterleri, çalışanlara bir çerçeve sağlıyor. Ayrıca, bu şirketler uzun vadeli bir strateji olarak, beceri geliştirme programlarının, eğitim ve geliştirmenin, işte tutmanın ve ilerlemenin değerlendirilmesi için bir çerçeve sunuyor. Çalışanlarınıza yatırım yaparak ve onların katılımını sağlayarak geleceğe hazır bir iş gücü oluşturursunuz.

***

İşin Geleceği: Beceri Geliştirme

İşinizin geleceğinin şimdi ne yaptığınıza bağlı olduğunu hepimiz biliyoruz. Beceri geliştirme, çalışanları muhafaza etmek ve geliştirmek için kilit bir araçtır. Bu çabalar, örgütsel büyüme ve stratejik olarak hareket edebilmeyi sağlar. Gelecekteki performansa yatırım yapmak, farklı çalışanların kurumunuzda kalmayı isteyecek kadar değerli bulacağı beceri ve yeterlilikleri belirlemek bazen zor olabilir.

Çalışanlarınızın becerilerini geliştirmek istiyorsanız güçlendirme, katılım ve planlama çok önemlidir. Çalışanlarınızın ihtiyaç ve isteklerini dinlemek ve bunlara göre hareket etmek, gelecekte başarılı olma yolunu açar.

Okuduğunuz için teşekkürler.

Yararlı olması dileğiyle.